نصف شركات اليابان لم تلتزم بقانون توظيف ذوي الإعاقة

نصف شركات اليابان لم تلتزم بقانون توظيف ذوي الإعاقة. حقيقة أظهرتها أحدث البيانات في الدولة الأسيوية المتقدمة صناعيا، وبينت أن نحو 54٪ من شركات القطاع الخاص. لم تحقق النسبة القانونية لتوظيف ذوي الإعاقة. في 2024، رغم أن عدد العاملين من ذوي الإعاقة. وصل إلى 677,461 موظفًا.وهو أعلى مستوى مسجل منذ سنوات.

 مؤشرات توظيف ذوي الإعاقة

بحسب تقرير Ministry of Health, Labour and Welfare اليابانية، بلغت نسبة العاملين من ذوي الإعاقة في شركات القطاع الخاص 2.41%. من إجمالي الموظفين في 2024، ما يُمثل تحسناً طفيفاً عن السنوات السابقة. إلا أن تحقيق النسبة القانونية (2.5%) . الذي فرضته الحكومة منذ أبريل 2024. لم يتم من قبل كثير من الشركات. إذ إن التقرير يشير إلى أن 46.0% فقط من الشركات التزمت بالقاعدة القانونية. أى ان نصف شركات اليابان لم تستجب.

وبالتالي، يمكن القول إن أكثر من نصف شركات اليابان، أي نحو 54%، لم تلتزم بالتوظيف القانوني لذوي الإعاقة خلال 2024.

نصف شركات اليابان تتخلى عن دورها

رغم ذلك، هناك عدد من شركات اليابان، خصوصاً الكبيرة منها، بدأت تتجاوز مجرد تحقيق رقم قانوني، وتتجه نحو دمج فعلي من خلال سياسات دعم وصراحة في التعامل مع الاختلافات. مثلاً Daiwa House Industry أعلنت أنها ستوسع نظام توظيف ذوي الإعاقة في 2025 . لتلبية النسبة القانونية الجديدة. قبل رفعها إلى 2.7% في 2026.

كما أن شركات في قطاعات التجزئة والخدمات. أظهرت مرونة في تكييف بيئة العمل. لتناسب احتياجات الأشخاص ذوي الإعاقة، عبر استخدام أدوات مساعدة، تعديل مهام، وتوفير دعم إضافي. 

لماذا التزمت بعض الشركات وتخلفت أخرى؟

من جهة، رفعت الحكومة اليابانية النسبة القانونية لتوظيف ذوي الإعاقة بداية من أبريل 2024 من 2.3% إلى 2.5%، مع خطط لزيادتها إلى 2.7% في يوليو 2026.
لكن من جهة أخرى، يُظهر مسح نشرته صحيفة Mainichi Shimbun أن كثير من الشركات، حتى الكبيرة منها، فشلت في توفير “تسهيلات معقولة” تناسب احتياجات ذوي الإعاقة. وكان من نتائج ذلك حالات استقالة أو إحساس بالعزلة بين هؤلاء الموظفين. 

بالتالي، المشكلة لا تقتصر على التوظيف فقط، بل تمتد إلى استمرارية التوظيف، والتأقلم داخل بيئة العمل، وتوفير الدعم المناسب. في كثير من الحالات، الشركات توظّف “لملء الحصة” بدون تخطيط فعلي لدعم الموظف وبالتالي لا يلبث أن يغادر.

ماذا يعني هذا الواقع؟

• أولاً، رغم تحسن الأرقام الكلية — ارتفاع عدد العاملين ذوي الإعاقة — النسبة القانونية لم تحققها غالبية الشركات، ما يعكس أن الالتزام ظل شكليًا في كثير من الحالات.

• ثانيًا، الشركات التي التزمت فعليًا أظهرت استعدادًا لتعديل بيئة العمل وتقديم دعم مادي ومعنوي، ما يجعل توظيف ذوي الإعاقة أكثر استدامة.

• ثالثًا، ما لم يُصحب التوظيف بتسهيلات فعلية بيئة، سيظل كثير من ذوي الإعاقة خارج سوق العمل أو متغيرات وضعهم بين توظيف واستقالة.

مع اقتراب موعد رفع الحصة القانونية إلى 2.7% في 2026، يتوقع أن تزداد الضغوط على الشركات للالتزام. بالنسبة القانونية المقررة.

وفي هذا السياق، يصبح دعم ذوي الإعاقة داخل مكان العمل، من خلال بنية تحتية مناسبة، مرونة وظيفية، وتفهم الزملاء، عاملاً حاسماً لتقليل التسرب وتحقيق دمج حقيقي.