خطوات عملية لضمان دمج ذوي الإعاقة وتحقيق استقرار الموظفين

شهد أكتوبر  مرور ثمانين عامًا على الاحتفال بالشهر الوطني للتوعي. وهو الشهر الخاص بتوظيف الأشخاص ذوي الإعاقة (NDEAM).

ومن خلال هذه المناسبة السنوية. يتم تسليط الضوء على التحديات التي لا يزال ملايين الأشخاص ذوي الاحتياجات الخاصة يواجهونها،.كما تؤكد على أهمية تعزيز دمج ذوي الإعاقة في مكان العمل. إضافة إلى ضمان فرص عادلة ومتساوية للجميع.

تهيئة بيئة عمل تستجيب للاحتياجات النفسية والجسدية

ورغم أن هذا الشهر أُقر رسميًا عام 1998. إلا أن أهميته اليوم ازدادت مع التغيرات السريعة في سوق العمل واحتياجات الأجيال الجديدة. في حين تشير نتائج استطلاع رأي عام 2023 إلى أن حوالي 50% من أفراد الجيل زد يُعرّفون أنفسهم بأنهم أصحاب التنوع العصبي Neurodivergent. وبالتالي هم أكثر انفتاحًا في التعبير عن احتياجاتهم وطلب الترتيبات التيسيرية بشكل واضح وصريح.

إذا رغبت المؤسسات في جذب الكفاءات الشابة. فمن الضروري تهيئة بيئة عمل تستجيب لاحتياجاتهم النفسية والجسدية. فالكثير من أبناء الجيل زد.  الذين نشأوا بعد إقرار قانون الأميركيين ذوي الإعاقة عام 1990 لا يجدون حرجًا في طلب يوم إجازة لدعم صحتهم النفسية. وهو سلوك لم يكن شائعًا لدى الأجيال السابقة.

وعليه، فإن توفير بيئة آمنة وداعمة للموظفين. مما يمنح الشركات ميزة تنافسية قوية في سوق عمل يعتمد أكثر فأكثر على التنوع والابتكار. وعليه، فإن توفير بيئة آمنة وداعمة للموظفين يمنح الشركات ميزة تنافسية قوية في سوق عمل يعتمد أكثر فأكثر على التنوع والابتكار

الإعاقة ليست حالة استثنائية

تشير الإحصائيات إلى أن 80% من الأشخاص ذوي الإعاقة اكتسبوا إعاقتهم في مرحلة الطفولة المتأخرة أو في سن الرشد، بينما فقط 20% ولدوا بإعاقة منذ البداية. وبناءً على ذلك، فإن الإعاقة ليست حالة استثنائية، بل جزء طبيعي من مسار الحياة، ما يستوجب إدراجها كعنصر أساسي في سياسات الموارد البشرية والاستراتيجيات المؤسسية لضمان الشمولية والعدالة.

وعلى الرغم من ذلك، لا يواجه معظم ذوي الاحتياجات الخاصة التحديات بسبب إعاقتهم نفسها، بل بسبب بيئات العمل غير المهيأة، وأنظمة تشغيل غير دامجة، ومواقف اجتماعية تمييزية، وانعدام الترتيبات التيسيرية والاستجابات الفردية.

ومع انتشار العمل الهجين والاجتماعات الافتراضية واستخدام أدوات التكنولوجيا المساعدة، تتاح للشركات فرصة ذهبية لإعادة بناء بيئات عمل أكثر قدرة على الاحتواء والتفاعل الإيجابي.

وقد أثبتت الدراسات أن الشركات التي تتبنى سياسات فعّالة لشمول ذوي الإعاقة تحقق نتائج ملموسة، مثل نسب احتفاظ أعلى بالموظفين، معنويات أفضل داخل فرق العمل، معدلات إنتاجية أعلى. إضافة إلى صورة مؤسسية أكثر احترامًا وجاذبية. وبناءً عليه، يتضح أن المشكلة ليست في قدرات الأشخاص ذوي الإعاقة، بل في الأنظمة التي لم تُصمَّم لتلائمهم.

7 طرق مبتكرة لتهيئة بيئة عمل دامجة لجميع الموظفين

حتى بعد انتهاء الشهر الوطني لتوظيف ذوي الإعاقة. يبقى الوقت مناسبًا لكل مؤسسة لتقييم بيئة عملها وتطويرها. ومن أبرز الطرق العملية لذلك:

أولًا، إطلاق حملات داخلية لتشجيع الإفصاح عن الإعاقة. ثانيًا، تطبيق ممارسات توظيف دامجة. ثالثًا، توفير ترتيبات تيسيرية وتقنيات مساعدة. رابعًا، اعتماد ترتيبات عمل مرنة. خامسًا، تقدير المهارات الفردية. سادسًا، مكافحة التمييز وتعزيز ثقافة الانتماء.  وسابعًا، دعم مجموعات الموارد للموظفين. هذه الخطوات تعزز بشكل كبير دمج ذوي الإعاقة في مكان العمل وتحقق بيئة أكثر شمولية.

وفي النهاية، يجب التأكيد على أن الالتزام بشمول الأشخاص ذوي الإعاقة ليس مجرد سياسة موارد بشرية. بل هو رؤية مجتمعية لبناء بيئة عمل مرحبة ومتنوعة. ومن خلال تطبيق هذه المبادرات والخطوات العملية. حيث تستطيع المؤسسات تعزيز التنوع. واحتضان جميع القدرات البشرية، وتحقيق مستقبل عمل أكثر فاعلية وإبداعًا.